Основные моменты
Законодательно не установлено, когда работодатель может производить сокращение штата, но этот процесс требует экономической необходимости. Просто так сокращения рабочих мест производиться не должны, так как работники смогут обжаловать этот вариант.
В судебной практике есть дела, которые касаются нового штатного расписания. Сокращение будет признано недействительным и незаконным, если новый график не был утвержден до начала процедуры сокращения (приказ о сокращении и уведомление работников). Также сокращение будет недействительным, если новый график будет введен позднее, чем на следующий день после увольнения сотрудников.
Основные правила сокращения:
- Соблюдение правовых норм и правильный порядок издания приказов и распоряжений;
- Строгое соблюдение процедуры увольнения;
- Отсутствие нарушения прав работников, в том числе имеющих преимущественный характер и льготные категории;
- Своевременный расчет и осуществление в полном объеме причитающихся платежей;
- Своевременное оповещение уволенных, а также всех органов и организаций, например, службы занятости.
Все эти моменты следует учитывать, так как они закреплены законодательством и регулируются ТК РФ.
Офисная работа и нюансы
Судебная практика насчитывает немало частых дел. В то же время суд иногда выносит ошибочный приговор, который потом отменяется вышестоящим органом.
Действие более высокого уровня:
- Возобновление дела (при наличии доказательств и оснований для пересмотра дела);
- Проверка нарушений в ходе производства по делу;
- Проверка доказательной базы;
- Принятие решения.
Решение может либо оставить в силе предыдущее решение суда, либо отменить его. Все зависит только от наличия нарушений и регламентации предыдущего решения статьями ТК.
Пример:
Районный суд А постановил, что увольнение по сокращению штата было законным, без учета преимущественного права гражданина, который, несмотря на среднюю квалификацию, является ветераном боевых действий. При обращении гражданина в вышестоящий суд Б этот момент уже был учтен, что привело к вынесению нового решения о неправомерности сокращения. Получается, что приговор суда Б отменил предыдущее решение и восстановил гражданина на работе по его собственному решению.
Среди частых случаев — отказ в удовлетворении иска о привлечении к ответственности бывшего работодателя. Почему это может произойти:
- Апелляция не в ваш районный суд;
- Неверное заполнение заявки;
- Отсутствие оснований;
- Отсутствие доказательной базы.
Частые случаи и рекомендации
Среди наиболее частых случаев — некорректная документация. Например, это касается сроков и полного заполнения всех документов. Список наиболее распространенных вариантов, по которым возможно обжалование:
- Уведомление было составлено некорректно, что повлияло на срок отработки. Судебная практика учитывает, что уведомить работника можно с помощью письма с описью или по электронной почте. В некоторых случаях возможен телефонный звонок. На самом деле надо уведомить. Также фиксируется факт отказа от подписи, что делает такое уведомление действительным. При почтовом извещении к письму должен быть приложен документ с отказом от подписи, то есть если работник отказывается подписывать уведомление, то он подписывает отказ;
- Некорректное предложение вакансий. Все предложения должны быть сделаны в письменной форме с оформлением документа в штатном расписании. Устная форма предложения неприемлема, так как работник вправе обжаловать такое сокращение при наличии подходящих должностей, даже с учетом того, что за ним последовал устный отказ. Все документы должны быть правильно заполнены и подписаны. В случае отказа сотрудник подписывает документ, в котором четко указано, что он не будет претендовать на новые должности. Каждый руководитель должен предоставить сотруднику должность из нового штатного расписания. Но делать это нужно только при наличии вакансий и подходящей квалификации;
- Неучет всех характеристик работников, в том числе преимущественных прав и льгот;
- Неверное определение даты фактического увольнения, которая прописывается в приказе и труде при расчете. При всех знакомствах следует учитывать, что сотрудник еще находится на рабочем месте не менее 2 полных месяцев. Сокращение срока возможно только при наличии дополнительного письменного соглашения с сокращаемым.
Стоит учесть, что сокращение должно проводиться по установленному плану. Только это позволит избежать всех ошибок и просчетов.
Распространенной судебной ошибкой является исчисление сроков с учетом одного дня сверху, то есть после уведомления прошло два месяца и по истечении этого срока работник увольняется на следующий день. Этот момент неважен, так как установленный минимум в два месяца прописан в законодательстве. Пример: 3 апреля сотрудник подписал уведомление. 3 июня работник был сокращен. Нарушений в этом процессе нет, так как последний день считается рабочим днем. Но работодателям стоит добавить к сроку еще пару дней, так как суд может не учесть всех моментов и нюансов, что приведет к необходимости обращения в вышестоящую инстанцию.
Судебная практика имеет немало частых случаев, возникающих при допущении ошибок при производстве процедуры. Решение суда можно обжаловать, но при наличии хорошей доказательной базы в этом нет необходимости. Наиболее распространенной причиной судебных разбирательств является неадекватное документирование процесса сокращения.