Нужна консультация по защите прав Работника, узнаю информацию для мужа сестры. - Работаю 2 года, в октябре 2020 года все 80% работников предприятия направили уведомление о расторжении Трудового договора по инициативе Работодателя в связи с сокращением штатов. Файл с уведомлением и трудовым договором прилагаю. Меня попросили выплатить выходное пособие за 1 месяц. заработок. Я не согласен с этой ситуацией, у меня была аналогичная ситуация в 2008 году, когда было такое же сокращение и Работодатель заплатил нам 3 месяца. зарплату, а кому-то даже часть сумм по кредитам. У меня следующая ситуация, 4 детей. 13 лет, дочка платит алименты на первый брак. Сейчас - мальчик 11 лет, девочка 4 лет и сын 9 месяцев, жена в декрете не работает. Ипотека на 10 лет, для меня это единственная работа. Мне нужен грамотный ответ по данной ситуации со ссылкой на законы и план действий, на основании ответов я составлю Отзыв на их требование и во вторник 19 января отнесу в отдел кадров. Спасибо за помощь.
- IMG_0821 .jpg
- IMG_0822 .jpg
- IMG_0823 .jpg
- IMG_0824 .jpg
Привет Ринат!
Согласно ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации
В случае, предусмотренном частью второй настоящей статьи, увольняемый работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю с заявлением о выплате среднего месячного заработка за период работы не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания второго месяца. со дня увольнения, а в случае, предусмотренном частью третьей настоящей статьи, - после принятия решения органом службы занятости, но не позднее пятнадцати рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении увольняемого работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее пятнадцати календарных дней со дня обращения.
Таким образом, работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Его работодатель платит только один раз в день увольнения.
Средняя заработная плата за второй месяц выплачивается только в случае письменного обращения мужа вашей сестры к работодателю не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.
Выплатить среднемесячную заработную плату за третий месяц со дня увольнения или ее часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, должны только при наличии решения службы занятости. Муж вашей сестры должен письменно обратиться к работодателю за такой выплатой не позднее 15 рабочих дней после принятия решения государственной службой занятости, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения .
* Пунктуация и орфография авторов сохранены.
Две концепции редукции.
При этом необходимо разделять два понятия: «число» и «персонал». При уменьшении размера организации необходимы работники данной профессии, специальности, но в силу некоторых обстоятельств их общее количество должно уменьшиться.
Сокращение же штата предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместитель главного бухгалтера). Таким образом, под сокращением понимается уменьшение общей численности работников всех категорий в организации в целом или определенной категории (специальностей, профессий, квалификаций), а под сокращением понимается исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальности.
Привет.
В компании, где я работаю, руководство приняло решение о сокращении штата, и на следующий день было объявлено, что с этого дня ряд сотрудников в этой компании больше не работают. При увольнении работодатель обещал выплатить заработную плату за 2 месяца, отпускные + компенсацию (премию) еще за 1 месяц. Также было объявлено, что сотрудники, желающие не терять непрерывный трудовой стаж, могут зарегистрироваться в компании на 1 месяц. Те. датой прекращения будет текущая дата + 1 месяц.
Вопросы:
1. Насколько законны такие действия?
2. Все ли предусмотренные законом льготы перечислены здесь?
3. Придется ли компании что-то платить, находясь на бирже труда? И если да, то на какой период времени и в каком объеме?
4. Компенсация отпуска только денежная, или к дате увольнения нужно добавить дни отпуска, тем самым сдвинув его?
5. Можно ли уволить переводом? Те. если действующий и новый работодатель договорятся о переводе. Возможно ли это с юридической точки зрения?
Добрый вечер, Илья.
Я правильно понял, что работодатель объявил об увольнении и на следующий день уже начал сокращать? Это явно незаконно. Предупредить работника о предстоящем сокращении необходимо не менее чем за два месяца.
Статья 180 ТК РФ Гарантии и компенсации работникам в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников организации
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штатов работников организации работники предупреждаются работодателем лично и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
* Пунктуация и орфография авторов сохранены.
Как узнать, законны ли основания для увольнения?
Разумеется, должен быть факт фактического сокращения численности или штата работников организации. Правовым основанием для сокращения штата является, например, изменение структуры организации.
Доказательством сокращения штатов является утвержденное в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации уменьшено по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием.
К сожалению, по закону работодатель не обязан доказывать целесообразность такого сокращения, а суд не обязан выяснять его причины. При доказывании законности увольнения в суде работодатель должен обосновать не необходимость сокращения, а соблюдение им установленного законом порядка.
Решение о сокращении штата работников должно приниматься уполномоченным органом в соответствии с действующим законодательством и уставом организации. В случае, если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий, увольнение работников может быть признано незаконным.
При смене собственника имущества сокращение допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ). Сокращение, произведенное в период с момента принятия решения о смене собственника имущества организации до государственной регистрации перехода права собственности, будет признано незаконным, даже если работодатель полностью соблюдал порядок сокращения.
Иногда, не оспаривая самого факта сокращения, работник, обосновывая свое требование о восстановлении, оспаривает приказ о полномочиях соответствующего руководителя, ссылаясь чаще всего на неправомочность его издания, нарушение порядка утверждения руководителя в положение, несоответствие учредительных документов требованиям действующего законодательства и др. .
Решение обрезать.
Решение о сокращении численности или штата работников организации должно быть принято руководителем в пределах предоставленных ему полномочий. На основании этого издается приказ об утверждении структуры организации, а также вносятся соответствующие изменения в штатное расписание. Затем издается приказ (предупреждение) отдельному работнику с указанием конкретной даты предстоящего увольнения. Специалист должен быть ознакомлен с ними под расписку.
Также о предстоящем сокращении следует поставить в известность профсоюзный орган организации и службу занятости. Произойти это должно не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, - не позднее чем за три месяца (массовыми увольнениями считаются увольнения более одного процента). работников предприятия).
Непредоставление этой информации может быть расценено как нарушение процедуры увольнения. Новый Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность предоставлять письменную информацию о каждом работнике, подлежащем увольнению, в службу занятости. Между тем в тексте ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», сохраняется.
Согласно пункту 2 настоящей статьи работодатель обязан указать в письменном сообщении должность, профессию, специальность, квалификационные требования, условия оплаты труда по каждому конкретному работнику. По закону не всех специалистов можно уволить по этому основанию.
Вы не можете быть уволены из-за увольнения...
В связи с сокращением штата не могут быть уволены:
- Беременные женщины;
- Женщины с детьми в возрасте до трех лет;
- Матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- Лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
- Представители работников, участвующие в коллективных переговорах (при их проведении) без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 33 ТК РФ);
- Работники в период их временной нетрудоспособности;
- Работники во время отпуска (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В ряде случаев при расторжении трудового договора с физическими лицами требуется соблюдение особого порядка увольнения, в результате чего их увольнение становится практически невозможным.
Например, для увольнения персонала, не достигшего 18-летнего возраста, необходимо дополнительно получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений, не освобожденных от основной работы (ст. 374 ТК РФ), допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзный орган.
Права работника.
Кроме того, при увольнении работника он должен помнить о своем так называемом преимущественном праве. То есть, если работники занимают одинаковые должности или выполняют работу по одной профессии, то выбор между ними осуществляется на основе сравнительных характеристик их трудовой деятельности. Предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (именно они остаются на работе).
Следует отметить, что уволенный работник имеет преимущественное право на занятие вакантной должности перед лицом, принятым (приглашенным) на работу, то есть «не состоящим в трудовых отношениях с работодателем». Также при увольнении работника работодатель должен быть готов доказать невозможность перевода этого работника с его согласия на другую работу.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан сообщить работнику об имеющейся в этой же организации вакантной должности, соответствующей его квалификации. Работодатель имеет право (но не обязан) предложить работнику более высокую должность или более высокооплачиваемую работу.
В свою очередь, «кандидат на увольнение» не может требовать переподготовки или курсов повышения квалификации. Как показывает практика, одним из нарушений, допущенных работодателем при сокращении численности и штата, является предложение не всех вакансий, имеющихся в организации.
Когда дело доходит до суда, работодатели, не оспаривая этого факта, иногда говорят, что работник сам мог просить о переводе на существующие должности. Суды не соглашаются с приведенными доводами, отмечая, что обязанность предложить другую работу лежит на работодателе, который не вправе решать за работника, какую должность он согласен занять, а какую нет.
Не предоставив полный перечень вакантных должностей, которые мог бы занять истец, работодатель нарушил порядок увольнения, поэтому работник в данном случае подлежит восстановлению на работе.
При отсутствии должности, соответствующей квалификации работника, ему должна быть предложена любая другая работа, в том числе нижеоплачиваемая, если он может ее выполнять с учетом своего образования, опыта работы и состояния здоровья. Предложение о временной работе также приемлемо.
В любом случае перевод на другую работу в порядке трудоустройства осуществляется только с письменного согласия самого работника. Другая работа должна быть ему предложена в течение всего срока до увольнения.
К сожалению, формулировка ст. 82 ТК РФ содержит нечеткую формулировку события, в отношении которого устанавливается срок, за который работодатель обязан предупредить о предстоящих увольнениях для сокращения численности или штата работников.
Существует практика толкования этого правила, предусматривающая необходимость дачи такого предупреждения за два месяца до начала процедуры увольнения, а начинается оно, как известно, с принятия решения о сокращении численности и штата (то есть четырех месяцев до самого увольнения). Между тем законодатель «в соответствии с мерой» имел в виду немедленное увольнение работников.
В соответствии с ТК РФ специалисты предупреждаются о предстоящем увольнении работодателем лично и под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения (ст. 180); работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (временные работники), - не менее чем за три календарных дня (статья 292); сезонные - не менее чем за семь календарных дней (статья 296).
Иногда и работнику, и работодателю выгодно расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь истечения двухмесячного срока предупреждения. Именно поэтому в Трудовом кодексе есть норма, гласящая, что работодатель с письменного согласия специалиста вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в сумма двухмесячного среднего заработка дополнительно к выходному пособию, установленному Трудовым кодексом, и сохраненному среднему заработку за период трудоустройства.
В этом случае предложения другой работы не происходит. Дата увольнения в связи с сокращением штатов определяется непосредственно работодателем. Правда, до издания приказа работник еще может отозвать свое согласие.
Завершающим этапом процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников является издание приказа об увольнении (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Обязанности работодателя при увольнении работника.
После этого работодатель несет ответственность за:
- Выплатить работнику в день увольнения все причитающиеся ему деньги: заработную плату, компенсацию за отпуск и т. д. (ст. 140 ТК РФ).
- Предусмотреть установленную законом компенсацию, в частности, выплатить выходное пособие в день увольнения в размере среднемесячного заработка.
- Сохранить среднемесячную заработную плату специалиста на период трудоустройства в течение двух месяцев после увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за увольняемым гражданином в течение трех месяцев. Происходит это по решению органа службы занятости при условии, что в течение двух недель после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Этот срок также может быть продлен, если гражданин по уважительным причинам (например, в случае временной нетрудоспособности) не смог своевременно обратиться в службу занятости. Сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ), а временным работникам не выплачивается (ст. 292 ТК РФ).
- Выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ). Если в день увольнения невозможно выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой или получить его согласие на отправку по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Что делать, если работник не согласен со своим увольнением? Идти в суд или в трудинспекцию? Государственная инспекция труда в десятидневный срок со дня поступления жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденный прогул.
Однако необходимо помнить, что за работодателем сохраняется право обжалования приказа трудовой инспекции, которое, однако, он должен предварительно выполнить.
В целом судебная практика исходит из того, что отказ работодателя принять во внимание мнение профсоюзного органа является основанием для признания увольнения работника незаконным с последующим восстановлением его на прежней работе.
Отсутствие доказательств, подтверждающих предупреждение работника о предстоящем увольнении, служит основанием для переноса даты увольнения на два (три) месяца вперед (в зависимости от массовости увольнения) либо для признания увольнения в связи с сокращением штатов. как незаконный.