Увольнение за нарушение трудовой дисциплины: особенности и порядок увольнения в 2023 году

Почему сотрудника могут уволить

Нарушения трудовой дисциплины, вследствие которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно одного нарушения, чтобы последовать увольнение:

• Абсентеизм. Сюда входит отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
• Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• Кража, растрата или умышленное повреждение чужого имущества;
• Разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих сотрудников;
• Нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создало реальную угрозу их наступления.

Помимо серьезных проступков, работодатель может уволить работника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только в случае их неоднократного совершения. К ним относятся:

• Невыполнение служебных обязанностей без уважительной причины;
• Несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и др.).

Понятие «повторно» не расшифровано, но на практике достаточно одного штрафа, наложенного в течение последнего года. Во-вторых, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. Однако если предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено более 365 дней назад, то оно считается погашенным и не может стать основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Кроме того, отдельные статьи Трудового кодекса предусматривают особые основания для представителей определенных профессий. Таким образом, к профессиональным спортсменам, уличенным в употреблении допинга, могут быть применены санкции (ст. 348.11 ТК РФ).

Какие случаи не относятся к нарушению трудовой дисциплины

Иногда работодатели неправомерно применяют дисциплинарные взыскания к работникам. Во-первых, неправомерно наложение взыскания при отсутствии вины работника (правонарушение было совершено неумышленно или вызвано внешними обстоятельствами). С этим, в частности, связано требование брать с работников объяснительные записки.

Запрещается наложение дисциплинарного взыскания и увольнение по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с необеспечением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использования средств индивидуальной защиты. Сотрудник, который этого не делает, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение правил техники безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, наказать нарушителя невозможно. Ответственность в этом случае лежит на должностном лице, в обязанности которого входит выдача СИЗ.

Отказ от работы сверхурочно (даже если остальные работники компании дали на это согласие) не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Порядок расторжения трудового договора

Одного факта нарушения трудовой дисциплины для немедленного увольнения недостаточно. Для защиты работников от сфабрикованных и необоснованных обвинений Трудовой кодекс предусматривает достаточно сложную и детальную процедуру. Его нарушение может привести к тому, что увольнение признается незаконным и работник восстанавливается на прежней работе. Это произойдет даже в том случае, если расторжение договора было правомерным, но совершенным без соблюдения всех формальностей.

Детали наложения дисциплинарного взыскания могут различаться в зависимости от конкретного проступка, но в целом работодатель должен соблюдать определенную цепочку действий:

1. Фиксация нарушения. Это может быть акт, меморандум, заявление в правоохранительные органы (например, при обнаружении кражи) и т.д. Важно задокументировать событие. Если требуются подписи свидетелей или экспертов, они должны быть незаинтересованными лицами, обладающими необходимыми полномочиями.
2. Принятие объяснительной записки от работника. Это требуется в любом случае, даже если вина очевидна, а ситуация не допускает двойного толкования. На написание объяснительной записки отводится два рабочих дня; пишется на имя руководителя в свободной форме. При этом отказ от дачи пояснений не означает невозможности наложения взыскания. Но об этом необходимо составить акт в присутствии двух понятых.
3. Рассмотрение обстоятельств дела и принятие окончательного решения о дисциплинарных взысканиях. На это у работодателя есть месяц со дня обнаружения проступка. В этот период не засчитывается период, когда работник находился в отпуске или болел, а также время, необходимое для согласования решения с профсоюзом или рассмотрения дела в суде. Еще одно условие – со дня совершения нарушения должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют финансовые нарушения, выявленные в результате проверки (за которые возможно увольнение в течение двух лет после обнаружения) и нарушения антикоррупционного законодательства (для них срок давности составляет три года). Если работник является членом профсоюза, то в рассмотрении вопроса должны участвовать представители этой организации.
4. Издание дисциплинарного приказа, с которым нарушителя знакомят под роспись. Если принято решение о расторжении трудового договора, одновременно издается приказ об увольнении. Работник должен быть ознакомлен с этими документами в течение трех дней. В случае отказа от подписи об этом делается отметка или составляется акт.
5. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, после чего она вручается работнику. Кроме того, он должен выдать справку о заработной плате. Также работнику выплачивается заработная плата за последний месяц и компенсация за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины является правом, а не обязанностью работодателя. При назначении наказания он должен руководствоваться принципами соразмерности. Учитываются тяжесть проступка и его последствия, условия его совершения, личность правонарушителя и другие важные обстоятельства дела. Например, если нарушение произошло впервые, а сотрудник давно работает в компании и хорошо зарекомендовал себя, это может быть основанием для смягчения наказания. В судебной практике известны случаи, когда суд восстанавливал уволенного работника, посчитав решение работодателя необоснованно жестким.